남녀고용법

                                       ★ 차 례 ★

 

I. 序 說................................................................................................2

II. 男女平等의 理念...........................................................................2

1. 男女雇傭平等法의 目的과 基本理念

2. 差別

3. 직장내 성희롱

4. 保護와 平等

5. 機會均等과 結果的 平等

III. 男女雇傭平等法上 여성의 保護規定.......................................3

1. 募集. 採用上 保護規定

2. 동일노동. 동일임금원칙

3. 敎育. 配置. 昇進上 保護規定

4. 停年. 退職. 解雇上 保護規定

5. 母性保護規定

6. 保育施設

7. 福祉施設

IV. 勤勞基準法上 女性의 法的地位.............................................4

1. 使用禁止職種

2. 夜間 및 休日勞動禁止

3. 시간외 勞動制限

4. 坑內 勞動禁止

5. 生理休暇

6. 出産休暇

V.勤勞基準法과 男女雇傭平等法上 男女平等保障의 문제점...5

VI. 結 論.............................................................................................6

VII. 참고문헌.....................................................................................6

 

 

I. 序 說

현대를 살고 있는 여성들은 과거에 비하면 비교할 수 없을 만큼 각종 문명의 혜택을 누리고 있다. 또한 高學力 여성들이 늘어나면서 女權도 점차로 신장되었고 身分 및 財産相續 등의 법적인 권한이 한층 강화되었다.

이처럼 외견상으로는 남녀가 평등한 것처럼 보이지만 아직도 봉건적 家父長制度가 남아있어서 男性優越主義的 사고가 지배적이다.

우리 헌법 제10조와 제11조에서는 인간의 尊嚴性과 平等性을 宣言하고 있다. 그러나 사회에서는 대부분 남성들이 주도하고 있기 때문에 여성의 권리가 남성보다 劣勢에 있는 것이 사실이다.

 

II. 男女平等의 理念

男女平等 즉 男女差別待遇의 禁止는 헌법 제11조의 平等權保障으로부터 나와 있고 國際人權規約, 女性差別撤廢協約, ILO (국제노동기구)조약 등에서도 규정되고 있다.

 

1. 남녀고용평등법의 目的과 基本理念

고용평등법 제1조에서는 “이 법은 헌법의 평등이념에 따라 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는 한편 모성을 보호하고 직업능력을 개발하여 근로여성의 지위향상과 복지증진에 기여함을 목적으로 한다.”고 규정하고 있다.

고용평등법에서의 雇傭이란 採用에서 解雇까지의 모든 雇傭 및 근로조건 뿐만 아니라 母性保護 및 직업능력 개발까지 포함하는 개념이다. 또한 고용평등법 제2조에서는 “근로여성은 경제 및 사회발전에 기여하며 다음세대의 출산과 양육에 중요한 역할을 담당하는 자이므로 母性을 보호받으면서 性別에 의한 차별없이 그 능력을 직장생할에서 최대한 발휘할 수 있어야 한다.”고 규정하고 있다.

 

2. 差別

남녀평등은 남녀차별을 없애는 것이다.

고용평등법 제2조의2 1항에서는 “사업주가 근로자에게 性別, 婚姻, 가족상의 지위, 姙娠 등의 사유로 합리적인 이유없이 採用 또는 勤勞條件을 다르게 하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 것으로서 여성을 이유로한 차별이면 모두 차별에 해당된다.

 

3. 직장내 성희롱

1999년 신설된 고용평등법 제2조의2 2항은 직장내 성희롱에 대해 “사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내에서의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 性的인 언어나 행동 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나, 性的 屈辱感을 유발시켜 雇傭環境을 악화시키는 것이라고 규정하고 있다.

 

4. 保護와 平等

고용평등법 제2조의2 3항은 ‘勤勞女性에 대한 母性保護는 이 법에서 말하는 差別로 보지 아니한다.’고 규정한다. ‘保護’는 건전한 여성노동력의 확보라는 정책적 시점뿐 아니라 건강한 자녀를 낳고 기른다고 하는 근원적이고 보편적인 욕구를 내포하는 女性과 兒童의 인권차원에서 인식해야 된다.

 

5. 機會均等과 結果的平等

고용평등법 제2조의 2 4항은 “현존하는 差別을 해소하기 위하여 國家, 地方自治團體 또는 사업주가 잠정적으로 특정성의 근로자를 우대하는 조치를 취하는 것은 이 법에서 말하는 差別로 보지 아니한다.”고 규정한다. 이는 실질적 평등인 결과적 평등을 차별로 보지 않는다고 규정한 것이다.

 

III. 男女雇傭平等法上 女性의 保護規定

 

1. 募集. 採用上 保護規定 (고용평등법 제6조)

사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 여성에게 남성과 평등한 기회를 주어야하며 용모나 키. 체중 등의 신체적 조건을 제시. 요구하지 못한다.

 

2. 동일노동. 동일임금원칙 (고용평등법 제6조의2)

사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.

 

3. 敎育. 配置. 昇進上 保護規定 (고용평등법 제7조)

사업주는 근로자의 교육. 배치 및 승진에 있어서 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 해서는 아니된다.

 

4. 停年. 退職. 解雇上 保護規定 (고용평등법 제8조)

사업주는 근로자의 정년 및 해고에 관하여 남성과 차별하여서는 아니된다. 또한 근로여성의 婚姻. 姙娠. 出産을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니된다.

 

5. 母性保護規定 (고용평등법 제11조)

사업주는 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로여성이 그 영아의 양육을 위하여 육아휴직을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 또한 근로여성에게 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 해서도 아니된다.

 

6. 保育施設 (고용평등법 제12조)

사업주는 근로여성의 계속적인 취업을 지원하기 위하여 授乳. 託兒 등 육아에 필요한 보육시설을 제공하여야 한다.

 

7. 福祉施設 (고용평등법 제13조1항)

국가와 지방자치단체는 근로여성을 위한 교육. 육아. 주택 등 공공복지시설을 설치할 수 있다.

 

IV. 勤勞基準法上 女性의 法的地位

 

1. 使用禁止職種 (근로기준법 제63조 동시행령)

여자와 18세 미만 자는 도덕상 또는 보건상 有害 .위험한 사업에 사용하지 못한다.

 

2. 夜間 및 休日勞動禁止 ( 근로기준법 제68조)

여자와 18세미만 자는 하오 10시부터 상오 6시까지의 사이에 근로시키지 못하며 휴일근로에도 종사시키지 못한다. 다만 노동부장관의 인가를 받은 경우에는 그러하지 아니하다.

 

3. 時間外 勞動制限 (근로기준법 제69조)

사용자는 18세 이상의 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 일주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외 근로를 시키지 못한다.

 

4. 坑內勞動禁止 (근로기준법 제70조)

사용자는 여자와 18세미만 자를 갱내에서 근로시키지 못한다.

 

5. 生理休暇 (근로기준법 제71조)

사용자는 여성의 생리적 특징을 배려하여 여자가 생리휴가를 청구하는 경우에는 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.

 

6. 出産休暇 (근로기준법 제72조)

근로기준법은 ‘사용자는 태아와 모태의 건강보호를 위하여 임신중의 여성에 대하여는 出産前後를 통하여 60일의 有給出産休暇를 주어야 한다’고 규정하고 있다. 이것은 출산을 전후한 여성근로자의 정상적인 근무는 母體에 나쁜 영향을 주고 胎兒나 幼兒의 발육에도 지장을 초래하는 등 여러 가지 부작용을 발생시킬 가능성이 높으므로 이를 방지하기 위한 규정인 것이다.

 

7. 授乳時間 (근로기준법 제73조)

生後 만 1년 미만의 幼兒를 가진 여성근로자의 청구가 있는 경우 1일 2회 각각 30분 이상의 授乳時間을 주어야 한다. 이 규정은 幼兒의 성장발육상 人工營養에 의한 것보다 母乳에 의한 경우가 이상적이며 母體의 건강회복을 위해서도 바람직하므로 근로기준법상의 휴게시간과 별도로 마련된 것이다.

 

V.勤勞基準法과 男女雇傭平等法上 男女平等保障의 문제점

 

근로기준법 제5조 및 고용평등법은 기본적으로 다음과 같은 문제점을 갖는다.

첫째, 남녀의 평등대우는 근로기준법상의 여성근로자의 특별한 보호와 모순되는 것이냐 아니냐의 문제이다. 여성의 특별보호는 여성의 신체적 조건을 고려한 것이므로 차별대우가 아니다. 그러나 차별에 관한 판단기준은 사회통념에 따라 변한다.

둘째, 근로기준법 및 고용평등법이 결과의 실질적인 평등을 의미하는 것이 아니라 기회의 형식적인 균등의 확보를 그 입법목적으로 삼고 있다고 하는 점이다.

셋째, 고용평등법은 과벌주의와 자주적 해결방식에 의해 남녀차별을 규제하고 있다.

넷째, 벌칙에 있어서 일반법인 근로기준법 보다 특별법인 고용평등법의 그것이 낮아서 문제가 된다.

 

VI. 結 論

 

지금까지 남녀고용평등법의 槪要를 상세하게 살펴보았다.

勤勞基準法 제5조는 남녀의 평등대우에 관한 일반규정이므로 개별적인 규정을 두고 있지 않는데 비하여 雇傭平等法에서는 이를 구체적으로 규정하고 있다. 다시말하면 근로기준법에서는 使用禁止職種, 夜間 및 休日勞動禁止, 時間外 勞動制限, 坑內 勞動禁止, 生理休暇, 出産休暇 등 단순히 근로문제만을 언급하고 있다. 그러나 雇傭平等法에서는 이 근로문제를 한 차원 승화시켜 여성의 권익보호를 염두에 두고 있다.

雇傭平等法은 여성이 사회생활을 원만하게 영위할 수 있도록 여성을 배려하고 있는 것이다. 하지만 핵가족제도가 보편화된 오늘날 여성만이 家事와 育兒問題를 책임지는 것으로 되어 있는 법규정은 男女平等理念에 위배되는 일이고 여성만이 가정의 책임을 부담해야 한다는 고정관념을 조장할 수 있으므로 남성에게도 여성과 마참가지로 出産休暇와 育兒休暇 혜택을 받을 수 있도록 관련법규를 개정하여야 할 것이다. 또한 專業主婦라도 高學歷者인 경우는 직장여성과 동등한 급여를 인정하여 보상금을 산정해야 할 것이다.

 

VII. 참고문헌

1. 박홍규, 『근로기준법론』, 삼영사, 2000

2. 김병묵. 이명준, 『생활과 법률』, 법문사, 1994

3. 김범주, 『쉬운법 편안한 생활』, 형설출판사, 1999